Terminado el ciclo formativo que cursabas, toca empezar a adentrarse en el mundo laboral...
Aunque la inserción profesional es un camino largo y a veces complejo, es necesario que conozcas, igualmente, las condiciones en que se va a desarrollar tu relación laboral: qué contratos pueden hacerte, qué derechos tendrás y qué deberes, cómo interpretar tu recibo de salario...
Son, todas ellas, cuestiones que te permitirán caminar con seguridad por el entramado laboral y saber reconocer las diferentes situaciones en las que te puedas encontrar.
Cuando termines tus estudios, accederás al mercado laboral trabajando para otras personas (trabajo por cuenta ajena) o creando tu propia empresa (trabajo por cuenta propia). Si decides trabajar para otros, lo más probable es que inicies una relación laboral regulada por el Derecho Laboral.
Así pues, en esta Unidad de Trabajo pretendemos que te familiarices con el Derecho Laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tus condiciones laborales, tus derechos, cuál será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obligaciones. Quizás ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será de gran utilidad, ya que te permitirá responder a cuestiones como:
¿Me están pagando lo correcto? ¿Mi contrato es el adecuado? ¿Me pueden obligar a realizar horas extras?...
Debemos diferenciar las relaciones laborales de las que no lo son, ya que solo las primeras serán reguladas por el Derecho Laboral y desencadenarán todos los efectos propios de estas.
Una relación laboral es aquella existente entre una persona trabajadora y la empresa por la cual la primera se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales a la segunda, que dirige el trabajo, se apropia de los resultados, y, a cambio, abona un salario a quien trabaja.
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicación la normativa laboral, bien porque no reúnen todos los caracteres señalados, o bien porque se rigen por normas jurídicas diferentes, son las denominadas Relaciones de trabajo excluídas, se incluyen aquí las siguientes:
Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿Qué rama del Derecho lo regula? Como sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo..., pues bien la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo, también llamado Derecho Laboral.
El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores o trabajadoras y empresa.
Si bien existen una relación de normas reguladoras de las relaciones laborales, tanto de carácter supranacional (Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales) como de carácter interno (Leyes estatales y Reglamentos del Gobierno) vamos a centrarnos en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por R.D.Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) en el que se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores y trabajadoras con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.
Es una norma jurídica con rango de ley, que emana del poder ejecutivo central, en virtud de delegación expresa efectuada por el poder legislativo (Cortes Generales)
El Derecho, y más en concreto el Derecho Laboral, no es algo estático, sino que las normas van sufriendo modificaciones. La última reforma es la acometida por el Real Decreto Ley 2/2024 de 21 de mayo, para mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo y el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio en materia conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Norma jurídica con rango de ley, que emana del poder ejecutivo y es dictada en caso de extraordinaria y urgente necesidad.
Norma con rango de ley que aprueba el Gobierno en caso de urgente necesidad.
El Convenio Colectivo es el acuerdo libremente adoptado entre los representantes legales de las personas trabajadoras, o las organizaciones sindicales, y la empresa, o su representación, para regular las condiciones de trabajo, productividad y paz laboral en un ámbito laboral concreto (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación).
El Convenio aplicable a las personas trabajadoras es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.
Dicho acuerdo respetará siempre los mínimos fijados por la norma de rango superior: puede mejorar las condiciones establecidas por el ET pero nunca empeorarlas.
La Constitución Española reconoce la fuerza vinculante del Convenio Colectivo de manera que personas trabajadoras y empresa están obligadas a cumplirlo.
Toda persona que quiera conocer las condiciones de trabajo de su relación laboral podrá encontrarlas en el Estatuto de los Trabajadores y en su Convenio Colectivo.
En el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimados podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales. (art. 84.3 ET en redacción dada por el RDL 2/2024 de 21 de mayo).
Si quieres conocer el Convenio Colectivo que se te aplicaría, te adjuntamos estos buscadores para que puedas acceder al que necesites según cuál sea tu centro de trabajo y provincia.
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha más reciente, que es el que está en vigor, es decir, el que se aplica. Suele ser habitual que el texto del convenio sea más antiguo y que posteriormente cada año se actualicen las tablas salariales
No debemos confundir la negociación colectiva con el Convenio Colectivo: la negociación colectiva es el proceso por el que las partes, o sus representantes, intentan llegar a un acuerdo que culminaría en un Convenio Colectivo.
En muchas ocasiones, dicha negociación viene precedida de un conflicto laboral, es decir, de una discrepancia sobre las condiciones laborales aplicables en ese ámbito o sobre la interpretación de una norma, que puede resolverse por medios pacíficos (negociación) o no pacíficos (huelga).
Para comprender mejor estos conceptos, puedes ver el siguiente vídeo:
Que con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo trabajador o trabajadora tiene una serie de derechos que emanan de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitación a los poderes empresariales. A continuación examinaremos cada uno de ellos:
Derecho laboral constitucional: CE 1978
Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Libre sindicación individual: derecho a fundar Sindicatos y a afiliarse o no a uno de ellos.
Libertad sindical colectiva: derecho de los sindicatos a ejercer libremente su actividad en defensa y promoción de los intereses económicos que le son propios.
Derecho a la negociación colectiva de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado.
Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
Derecho a la huelga: es una medida de presión adoptada por los trabajadores para reivindicar mejoras laborales.
Derecho de reunión en asambleas dentro de la empresa pero fuera del horario laboral.
Derecho de participación en la empresa: a través de los representantes de personal (Comités de empresa o Delegados de personal), y/o representantes sindicales.
Derecho laboral contractual: art. 4.2 ET
Derecho a la ocupación efectiva y a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Derecho a la promoción profesional en el trabajo.
Derecho a la formación profesional: incluida la formación dirigida a lograr su adaptación a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales: se concreta en el derecho a la vigilancia periódica de su salud y a la formación, información y participación de los trabajadores sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables, incluidas las de emergencia.
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, implica la protección frente al acoso por razones de sexo, origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
A la percepción puntual de la remuneración que deberá realizarse documentalmente en el lugar y fecha convenidos.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo ante los juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional social.
Derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos puestos a su disposición por la empresa, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de vídeovigilancia y geolocalización.
El artículo 14 de la Constitución de 1978 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación como elemento esencial para la construcción de una sociedad justa.
Este artículo ha sido ampliamente desarrollado por la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen y entre ellas las del ámbito del trabajo por cuenta ajena, prohibiéndose cualquier tipo de limitación o exclusión, por las causas previstas en la CE y la ley, en materia de selección, promoción, retribución, jornada, despido... (art. 9 Ley 15/2022)
Acabamos de ver que como personal trabajador tienes una serie de derechos pero también tienes una serie de deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de dirección de la empresa, siendo tus deberes laborales básicoslos siguientes (art. 5 ET):
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
No hacer competencia desleal a la empresa.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Los empresarios y empresarias tienen la obligación de cumplir la ley, respetar los derechos de las personas trabajadoras y la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, debiendo adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres.
De forma más detallada, las potestades de la empresa son:
Controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones y las obligaciones derivadas de la relación laboral.
Vigilar a la persona trabajadora para verificar que cumple con sus obligaciones:
Registros: cuando se tenga la sospecha fundada, con pruebas, de que la persona trabajadora ha robado, podrá procederse al registro de taquilla y efectos personales, siempre en el centro de trabajo, en horas de trabajo y en presencia de un representante de la persona trabajadora.
Vídeovigilancia: la empresa podrá instalar cámaras, sin audio, de vigilancia, salvo en zonas de aseo, comedores, áreas de descanso...informando de ello al personal laboral.
Vigilancia del correo electrónico y uso de ordenadores: la empresa dará pautas sobre el uso de los medios informáticos informando de que se podrán realizar controles en caso de advertir un uso inadecuado de estos.
Verificar el estado de accidente o enfermedad de una persona trabajadora mediante controles médicos por personal médico de la empresa.
La difusión de mensajes, imágenes o vídeos a través de redes sociales puede tener consecuencias disciplinarias en el terreno laboral si el perfil del empleado o empleada es abierto.
El despido podrá ser procedente si lo publicado no está amparado por la libertad de expresión, por ejemplo, si se vierten insultos contra la empresa u otras personas que presten servicio en la misma o se comparten imágenes inapropiadas.
Su duración será la pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por el Convenio colectivo aplicable, aplicándose supletoriamente las normas recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del ET Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornada superior; no obstante si que pueden mejorarse, en Convenio Colectivo por ejemplo, y pactarse por ejemplo una jornada inferior.
Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el Convenio colectivo aplicable, que en todo caso respetará el límite máximo establecido en el art. 34 ET donde se establece que la jornada ordinaria máxima será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, en consecuencia los Convenios podrán pactar jornadas de igual duración o inferiores, pero nunca superiores.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Salvo que el convenio colectivo lo impida, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Es la realizada por las personas trabajadoras que prestan sus servicios durante un número de horas, al día a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa de otra persona del mismo centro de trabajo e idéntica categoría profesional.
Todos pensamos que el número de horas máximas que se pueden realizar diariamente son ocho, pues bien, esto no es cierto, el ET en su artículo 34.3 dispone que el número de horas máximas de trabajo efectivo que se pueden realizar diariamente son nueve.
Practica lo aprendido.
Busca en un convenio aplicable a tu sector profesional cómo se regula la jornada laboral, y si mejora en algún aspecto lo establecido en el Estatuto.
La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas de entrada y salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas semanales distribuidas de lunes a viernes de 9 a 16.00 horas, significa que la jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a viernes de 9 a 16 horas.
En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir entre:
Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermedio no retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su duración será la que se pacte al no existir un mínimo legal (normalmente una hora o más). Ejemplo: 9 a 14 h y de 15 a 17 h.
Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 horas. Estos trabajadores tendrán derecho a un salario base mayor o bien a un complemento retributivo específico denominado "plus de nocturnidad".
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
A lo largo de la vida laboral pueden ir produciéndose cambios o aparecer contingencias que determinen que la persona trabajadora necesite adecuar su jornada a estos... El Derecho Laboral da respuesta a estas circunstancias, posibilitando la ampliación o reducción de la jornada laboral cuando concurran determinados supuestos...
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?
Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes circunstancias:
Circunstancias en las que los trabajadores y trabajadoras pueden solicitar una reducción de jornada
Causa
Derecho
Cuidado directo de un menor de doce años.
Cuidado directo de personas discapacitadas que no desempeñe una actividad retribuida.
Cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Reducción de la jornada diaria de trabajo y del salario de entre un octavo y la mitad de la duración de aquella.
Cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
Reducción de su jornada en media hora.
Cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de un menor afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración.
Reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella.
Nacimiento de hijos prematuros o que por alguna causa sean hospitalizados tras el parto.
La madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo y salario hasta un máximo de dos horas.
Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo
Reducción de la jornada y del salario o reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, incluido el trabajo a distancia.
Trabajador que pueda acceder a la jubilación parcial.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada. Si dos o más personas de la misma empresa generan este derecho por la misma causa la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones organizativas.
Circunstancias en las que es el empresario quien puede solicitar la reducción de jornada de sus trabajadores.
Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor temporal (En el marco de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo).
La jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo pactada.
No podrán realizarse horas extraordinarias durante el periodo de aplicación del ERTE.
Durante las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas y las personas trabajadoras pueden recibir protección por desempleo.
Circunstancia que, por no poder ser prevista o evitada, imposibilita absolutamente para el cumplimiento de una obligación.Circunstancia inevitable e imprevisible que obliga a cierta cosa.
A partir de la reforma laboral de 2021 se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. En este sentido, se han establecido dos posibles escenarios:
Causascíclicas: con una duración máxima de un año. Derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
Causas sectoriales: en este caso, la nueva reforma laboral establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año. Además, contempla dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Está especialmente concebida para aquel sector o sectores en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de las personas trabajadoras.
Hemos
estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la
jornada, pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hacemos alusión
a una ampliación de jornada? Piensa un poco, seguro que lo
sabes... Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales "Horas
extraordinarias".
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el Convenio colectivo. No son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el contrato su realización, en tal caso, no podrá superar el límite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al año). Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. En los contratos a tiempo parcial podrá pactarse por escrito la realización de horas complementarias, que no podrán exceder del treinta por ciento de la jornada contratada, siempre que la jornada de trabajo no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
También se podrán realizar horas complementarias voluntarias que no podrán superar el quince por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en todo caso respetará los descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:
Descanso durante la jornada: este lapso de tiempollamado popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto que así lo establezca el convenio colectivo o el contrato.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de las personas trabajadoras menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona se encuentre en su puesto de trabajo.
Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
Descanso semanal:Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de las personas menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Festivos:las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias.
Vacaciones: toda persona trabajadora tendrá derecho por cada año completo de servicios a 30 días naturales, preferentemente en verano, con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del centro, podrá establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional según el tiempo trabajado. Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la suspensión por nacimiento y cuidado de un menor o incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, éstas se disfrutarán a continuación del alta médica, salvo que las partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutaraunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o a la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a estos periodos de descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o finiquito.
Ten en cuenta que a efectos de cómputo, la ley distingue entre días naturales (de lunes a domingo, incluyendo festivos) y días laborales (solo computan los días de trabajo efectivo)
Quince días naturales por matrimonio o inicio de la vida en común cuando se trate de parejas de hecho debidamente inscritas en el Registro Oficial de la Comunidad Autónoma donde estén empadronados.
Deberá preavisarlo con una antelación mínima de quince días.
Traslado del domicilio habitual.
Un día. Deberá preavisarlo con quince días de antelación.
Deber inexcusable, de carácter público y personal.
El tiempo indispensable para el cumplimiento. Si se percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho el trabajador o trabajadora.
Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de asistir a trabajar en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período de tres meses, el Centro podrá pasar a la persona trabajadora a la situación de excedencia forzosa.
Funciones sindicales o de representación del personal.
El tiempo necesario.
Formación profesional
Los trabajadores y las trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta cinco años.
La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador o la trabajadora y la empresa.
Permisos para conciliar la vida familiar y laboral
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Dos días.
Si se necesita hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días, mejorable por Convenio colectivo.
Accidente/enfermedades grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cinco días.
Permiso retribuido para urgencias en caso de accidente o enfermedad cuando haya motivos familiares que justifiquen su presencia inmediata.
Hasta cuatro días. Se podrá usar este permiso por horas o por días, hasta sumar un total de cuatro días al año.
Exámenes prenatales y preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
Tiempo indispensable, previo aviso y justificación.
Cuidado del lactante en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. A voluntad del trabajador o de la trabajadora, podrá sustituirse este derecho por reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Nacimiento de hijos prematuros o que por otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.
Ocho semanas continuas o discontinuas. Estaba previsto que desde agosto 2024 estuvieran remuneradas cuatro de las ocho semanas, pero dicha medida se retrasa a 2025.
La relación laboral con la empresa comienza con la firma del contrato. Hay muchos tipos y la elección de uno u otro obedecerá a cuestiones como tus circunstancias personales, la causa por la que la empresa necesita personal, la finalidad que pretende obtenerse del mismo...
En cualquier caso, es importante que conozcas los rasgos generales de cada uno, los derechos y condiciones que llevan aparejados en materia de salario, duraciones...
Ten en cuenta que con la firma del contrato quedas obligado a su cumplimiento y... ¡Conviene que lo conozcas de antemano!
El contrato es un acuerdo entre una persona trabajadora y una empresa por el que la primera se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios bajo la dirección y organización de la segunda a cambio de una remuneración, que recibirá independientemente de la buena marcha de la empresa.
Excepcionalmente, los menores de 16 años pueden trabajar en espectáculos públicos siempre su desempeño no suponga un peligro para su integridad física ni su desarrollo personal y con autorización de la autoridad laboral.
En la mayoría de los sectores profesionales se admiten todas las modalidades de contratación: contratos indefinidos, formativos para la obtención de práctica profesional, temporales, a tiempo parcial.... ¿Qué diferencias hay entre unos y otros? Vamos a estudiar los más importantes...
En este enlace a la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social encontrarás una completa guía actualizada anualmente, donde podrás consultar la regulación de cada una de las modalidades de contratación laboral vigentes.
La reforma llevada a cabo por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre tuvo como principal objetivo reducir la temporalidad y la precariedad en el empleo, intentando que la contratación no indefinida se redujera a los casos concretos en que resulte verdaderamente justificada.
Por tanto, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato indefinido, tanto en su forma verbal como escrita, carece de un límite temporal, pudiendo celebrarse:
Un contrato indefinido a jornada completa.
Un contrato indefinido a tiempo parcial(que veremos más adelante).
Un contrato fijo-discontinuo: se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada, o que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Anualmente, se conocerá el calendario de previsión de llamamiento.
Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras en los siguientes supuestos:
Las personas trabajadoras temporales en los casos en que no concurra ni se especifique en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal ni la duración prevista.
Las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, o pasasen a prestar servicio en un puesto que haya estado ocupado durante igual periodo máximo por ese mismo tipo de contrato.
La empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa
En cualquier caso, la persona trabajadora podrá solicitar por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.
Para incentivar la contratación de determinados colectivos, existen unos contratos indefinidos con cláusulas específicas que permiten a la empresa obtener subvenciones o bonificaciones en las cuotas que pagan a la Seguridad Social por cada persona trabajadora contratada de forma indefinida:
El contrato temporal se ha venido utilizando (algunas veces, en fraude de ley) precisamente debido a las ventajas que puede suponer desde el punto de vista económico y organizativo. Sin embargo, tras el Real Decreto- Ley 32/2021 se acota de forma muy clara el uso del contrato de duración determinada y las consecuencias de abusar de él.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Se celebra en caso de incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible, incluidas las derivadas de las vacaciones anuales.
Su duración será de seis meses pudiendo prorrogarse o ampliarse hasta un año, excepto en situaciones previsibles en que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural.
La finalización del contrato dará derecho al trabajador a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
Contrato para la sustitución de una persona trabajadora:
Se celebra para sustituir a una persona con reserva de su puesto de trabajo, para completar la jornada reducida por otra persona o para la cobertura temporalde un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida. Y además...
Los contratos formativos han experimentado una importante reforma que persigue la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Los contratos formativos pretenden la formación de la persona trabajadora, bien en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos, con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que van destinados.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional.
Este contrato tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Forma
Deberá formalizarse por escrito identificando el contenido de la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
Requisitos
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común.
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa, ambas habrán de estar coordinadas.
No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
Duración
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios.
No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
Jornada
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Retribución
La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado por las personas trabajadoras con título universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial equivalente a los anteriores que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Requisitos
La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan.
El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
Forma
Debe formalizarse por escrito en modelo oficial.
Duración
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional.
Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Jornada
Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias
Retribución
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas
En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Existen unas normas comunes para ambos contratos formativos:
La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Situaciones como la incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo o la violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
María firma un contrato para la obtención de práctica profesional. Dado que carece de experiencia cobrará la mitad del salario que las personas que desempeñan iguales funciones. ¿Es correcta la decisión de la empresa?
Retroalimentación
Falso
2.1.5.- Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
La naturaleza de algunos puestos de trabajo así como circunstancias personales como la jubilación parcial o una reducción de jornada solicitada por una persona con responsabilidades familiares, por ejemplo, pueden determinar que el trabajador o la trabajadora preste servicio por un número de horas inferior al ordinario.
A estas situaciones da respuesta el derecho laboral a través de dos contratos: contrato a tiempo parcial y el contrato de relevo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de otra persona trabajadora a tiempo completo con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador o la trabajadora.
Duración
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
Forma
El contrato debe formalizarse por escrito y debe hacerse constar el número y distribución de horas al día, semana, mes o año durante las cuales el trabajador o la trabajadora prestará sus servicios.
Jornada
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias, como adición a las ordinarias y siempre que su jornada no sea inferior a 10 horas semanales, que habrán de ser pactadas, en su caso, por las partes y no representarán más del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo.
Contrato celebrado con una persona desempleada para cubrir la jornada vacante dejada por otra que accede a la jubilación parcial.
La persona jubilada parcialmente celebrará un contrato a tiempo parcial compatible con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Requisitos
La reducción de jornada y salario de la persona jubilada ha de ser de al menos el veinticinco por ciento y como máximo del cincuenta por ciento.
El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo de la persona trabajadora sustituida.
Duración
La duración tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.
Jornada
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por la persona sustituida.
Desde el 1 de octubre de 2023, el trabajo a tiempo parcial se equipara con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos necesarios para causar derecho a las prestaciones.
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual la empresa podrá constatar las aptitudes personales y profesionales de la persona trabajadora, y esta conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que si en el contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de prueba y, por lo tanto, la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causa que lo justifique.
Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que la empresa está probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba ambas partes tienen todos los derechos y deberes legalmente establecidos con una salvedad, tienen la facultad de dar por terminada la relación laboral sin necesidad de justificar la causa.
Una vez transcurrido el periodo de prueba si la persona continúa prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándose a todos los efectos dicho período en la antigüedad.
Siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir a la empresa conocer las aptitudes de la persona trabajadora, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando dicha persona ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con otros contratos.
¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?
Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá superar la marcada en el convenio colectivo. En su defecto, la Ley establece un periodo de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto. En las empresas con menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada, tendrá una duración máxima de un mes, no pudiendo pactarse periodo de prueba en los contratos de formación en alternancia.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que haya acuerdo entre las partes.
Los avances tecnológicos, cambios culturales y evolución de las expectativas de las personas empleadas pueden determinar que la empresa que te contrate haya optado por formas de organización diferentes del trabajo, como el trabajo a distancia o el teletrabajo.
Los nuevos entornos de trabajo ofrecen múltiples ventajas, tanto para personas trabajadoras como para empresas, pero también presentan desafíos significativos que deben ser abordados con estrategias adecuadas para asegurar un equilibrio entre flexibilidad, productividad y bienestar.
La clave del éxito en estos nuevos entornos reside en la capacidad de las organizaciones para adaptarse y aprovechar al máximo las oportunidades que brindan, mientras mitigan los riesgos asociados.
En los dos siguientes apartados de esta unidad nos centraremos en el trabajo a distancia y en las Empresas de Trabajo Temporal, si bien el entorno cambiante nos ofrece otras formas de enfocar y de movernos en el ámbito laboral, como te mostramos a continuación...
El teletrabajo en España experimentó un enorme avance con la crisis sanitaria de 2020. Muchas empresas adoptaron rápidamente el trabajo remoto como forma de mantener la continuidad laboral.
Sin embargo, poco a poco está surgiendo un nuevo concepto: el trabajo híbrido que pretende integrar lo mejor de ambos mundos, combinando elementos del trabajo presencial y del teletrabajo y permitiendo a los empleados dividir su tiempo entre la oficina y entornos remotos.
En este caso, la flexibilidad sería clave: las empresas están adaptando sus espacios de trabajo para acomodar reuniones presenciales esenciales y actividades colaborativas, mientras brindan a los empleados la autonomía para completar tareas que requieren concentración en entornos remotos.
Además, podemos citar los siguientes ejemplos de nuevos entornos de trabajo que están surgiendo en la actualidad:
Espacios de Coworking: espacios de trabajo compartidos donde profesionales de diferentes empresas y sectores trabajan juntos en un ambiente colaborativo.
Hot Desking: sistema en el que el personal no tiene lugar fijo, sino que utilizan cualquier puesto de trabajo disponible en la oficina.
Oficinas virtuales: proporcionan una dirección física y servicios administrativos sin necesidad de una oficina física permanente. Utilizado principalmente por empresas pequeñas y startups.
Agile Workspaces: lugares diseñados para ser adaptativos y flexibles, permitiendo cambios rápidos en la configuración del espacio según las necesidades del equipo y del proyecto.
La Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es aquella cuya misión fundamental consiste en contratar personastrabajadoras para cederlas a otra empresa (denominada empresa usuaria) para la que trabajarán durante un tiempo determinado.
Estas Empresas pueden actuar como agencias de colocación si son autorizadas para ello.
La persona trabajadora firma un contrato laboral con la ETT y esta, a su vez, firma un contrato (no laboral) con al empresa usuaria, que se denomina Contrato de puesta a disposición.
Tiene derecho a las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que los trabajadores de la empresa usuaria desde el primer día de trabajo. Esto incluye la remuneración, duración de la jornada laboral, horas extraordinarias, descansos, vacaciones y días festivos.
Formación y seguridad
La empresa usuaria debe garantizar la formación necesaria para el puesto de trabajo que se va a desempeñar.
La persona trabajadora tiene derecho a la protección en materia de seguridad y salud laboral.
Representación
El personal de una ETT tiene derecho a ejercer la actividad sindical y a ser representado por los delegados de personal o los comités de empresa de la empresa usuaria.
Acceso a vacantes
Los trabajadores y trabajadoras de una ETT tienen derecho a ser informados sobre las vacantes permanentes en la empresa usuaria.
Indemnización
En caso de contrato temporal, se tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a su término.
Responsabilidades y potestades de la ETT y empresa usuaria
Entre la ETT y las personas trabajadoras se pueden celebrar contratos indefinidos, temporales y formativos.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:
Para sustituir a personas trabajadoras en huelga en la empresa usuaria.
Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo.
Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador o trabajadora fundada en un incumplimiento contractual de la empresa, despido colectivo o por causas objetivas, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
Para ceder personas trabajadoras a otras Empresas de Trabajo Temporal.
Cada vez más, la opción del trabajo a distancia se considera un derecho de las personas trabajadoras. Ha supuesto un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, manteniendo al mismo tiempo la productividad. Sin embargo, hay muchos problemas sin resolver en torno al teletrabajo, incluido un panorama cambiante de ciberseguridad.
Laley 10/2021 de 9 de julio sobre trabajo a distanciase aplicará cuando el trabajo a distancia se realice por un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de referencia de tres meses. Queda fuera, por tanto, el trabajo realizado por debajo de este umbral, un día a la semana, por ejemplo.
El acuerdo del trabajo a distancia se hará por escrito y será voluntario y reversible.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a percibir la misma retribución, deberán gozar de la misma estabilidad, horario de trabajo y condiciones de formación y promoción profesional que los trabajadores presenciales.
La dotación y mantenimiento de los medios y herramientas, así como los gastos derivados del trabajo a distancia, correrán a cargo de la empresa.
Durante el trabajo a distancia se deberá llevar un registro horario adecuado teniendo derecho a la desconexión digital sin perjuicio de que la empresa pueda controlar que se cumple con el horario laboral estipulado.
La Ley de Familias prevé la posibilidad de que todos los padres y madres que tengan hijos puedan solicitar el teletrabajo hasta que los niños cumplan 12 años.
Se garantiza la igualdad con los trabajadores presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad (derecho a adaptar la jornada para que no interfiera en la vida personal y familiar).
¿Sabes la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia?
El teletrabajo debe ser entendido como aquel ejercicio laboral desempeñado mediante medios telemáticos, sistemas informáticos y de telecomunicación. Por otro lado, el trabajo a distancia es aquella forma de organización del trabajo que permite prestar la actividad laboral desde el domicilio de la persona trabajadora o desde el lugar que esta elija.
Mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos.
Autoorganización, con consecuencias positivas, en estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Reducción de costes en las oficinas y ahorro de costes en los desplazamientos, así como disminución de la contaminación, en tanto decrece el número de desplazamientos y el uso de los vehículos privados.
Atracción y retención de talento y reducción del absentismo.
Mejora de la formación y empleabilidad de las personas trabajadoras, así como de la productividad y de la racionalización de horarios.
Fortalecimiento del asentamiento y la fijación de población en el medio rural.
En contra
Problemas asociados a la protección de datos y brechas de seguridad.
Tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática y conectividad digital permanente.
Mayor aislamiento laboral.
Deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia.
Dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar.
Traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna.
Es importante que sepas que la ley establece limitaciones en dos supuestos concretos:
Contratos celebrados con menores.
Contratos formativos.
En estos casos habrá de garantizarse que el 50% de la jornada se desarrolle presencialmente, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.
Cuando recibas tu primera nómina, deberás examinarla detenidamente y seguramente no entenderás muy bien el significado de cada uno de los conceptos abonados. Como ya sabrás por lo estudiado en esta unidad, tendrás que consultar tu Convenio Colectivo para conocer todos los importes. Pero, ¿sabías que no solo hay cantidades a cobrar, sino que también es preciso conocer las deducciones por cargas fiscales y de Seguridad Social?
El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero no siempre es así, en su confección pueden existir errores. En este apartado pretendemos que sepas interpretar una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece en ella.
El artículo 26.1 del E.T. define al salario como el conjunto de percepciones económicas recibidas por el trabajador o trabajadora, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres, mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo donde consten de forma clara las diferentes percepciones y deducciones.
Tiempo de pago
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
Se tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual
Cuantía mínima
Anualmente el Estado fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para todos los trabajadores independientemente de la edad, sector y categorías profesional, el cual constituye la retribución mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario inferior. Está referido al salario base correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.
Inembargabilidad
El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable salvo para el pago de las pensiones alimenticias de los descendientes o cónyuge en el caso de separación o divorcio.
La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que oscila entre un 30% y un 90% según el importe total.
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
Abona a las personas trabajadoras lossalarios e indemnizaciones, incluidas las pagas extraordinarias y los salarios de tramitación consecuencia de un procedimiento concursal o insolvencia empresarial.
Se garantizan las retribuciones pendientes de cobro con un máximo del importe del doble del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) diario multiplicado por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
El límite máximo del abono de las indemnizaciones es de una anualidad, excepto en el supuesto modificación sustancial de las condiciones de trabajo que son 9 mensualidades. La base para este cálculo es el salario diario, que no puede exceder del doble del S.M.I., incluida la parte proporcional de pagas extra.
Para luchar contra la brecha salarial se han incorporado al ordenamiento jurídico algunas medidas como esta:
La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Cuando en una empresa con al menos cincuenta personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, la empresa deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
La estructura y cuantía del salario suele ser más o menos la misma en las distintas profesiones. Así, la estructura del salario será la siguiente:
Salario base: Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra para cada grupo profesional o nivel retributivo, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc.). Esta modalidad salarial no podrá superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.
Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio Colectivo para la categoría profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP). En ningún caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.
Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación. No obstante, el empresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en este caso de una mejora realizada voluntariamente.
Existen muchos tipos de complementos salariales, pudiendo clasificarse en varias categorías:
Complementos personales: Se fijan en función de condiciones personales o profesionales del trabajador, se consideran tales; la antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.
Complementos relacionados con el puesto de trabajo: Son pluses funcionales no consolidables, salvo pacto en contrario, que percibe la persona trabajadora por razón de las características del puesto asignado. Se incluyen aquí, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes turnos de trabajo), el plus de nocturnidad(jornada nocturna), responsabilidad, disponibilidad, residencia...etc.
Complementos referidos a los resultados de la empresa: Dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en beneficios y las primas (derivadas del resultado global de la empresa).
Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajorealizado: Se incluyen aquí, entre otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios derivados de una operación en la que ha mediado con el cliente). No son consolidables
Complementos de vencimiento superior al mes (las pagas extraordinarias):Serán como mínimo dos al año, una se abonará en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible su prorrateo a lo largo del año. Su cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.
Horas extraordinarias y complementarias: Aunque realmente son un complemento de cantidad, las vamos a poner aparte, ya que, como podrás comprobar un poco más adelante, el recibo del salario las contempla como un apartado específico.
Complementos en especie: Es una forma de pago en la que la persona trabajadora recibe la remuneración de parte de los servicios prestados a la empresa en servicios o bienes, sin que estos, puedan superar el 30% del total las percepciones salariales recibidas por la persona trabajadora. Son ejemplos de este tipo de complementos: el uso de la vivienda, vehículo de empresa, planes de pensiones, seguros médicos, acciones de la empresa, etc.
Complementos o pluses no salariales: Son aquellas retribuciones que percibe la persona trabajadora como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase, sino que son pagos que se abonan para compensar o indemnizar gastos realizados. Entre los más comunes están:
Indemnizaciones o suplidos: Se trata de compensar los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral y podemos incluir:
Quebranto de moneda: Consiste en la compensación al trabajador de los posibles desajustes que se puedan ocasionar en su puesto de trabajo debido al continuo manejo de dinero.
Desgaste de útiles o herramientas: Utilizadas para desempeñar el puesto de trabajo y son propiedad de la persona trabajadora.
Adquisición o mantenimiento de prendas de trabajo: También llamado plus de vestuario
Gastos de locomoción y las dietas de viaje: Son indemnizaciones que percibe la persona trabajadora para cubrir su manutención y gastos de desplazamiento por razón de su trabajo.
Pluses de distancia y de transportes: Se encarga de retribuir los gastos ocasionados como consecuencia del desplazamiento desde su residencia habitual al centro de trabajo.
Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social: Pagos en caso de situación de incapacidad temporal o desempleo parcial.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: Hacen referencia a esas cantidades que recibe la persona trabajadora por esas contingencias y que veremos más detalladamente en los siguientes apartados de la unidad.
Otras percepciones no salariales: Podemos incluir aquí las mejoras a la acción protectora de la Seguridad Social, ayudas por hijos e hijas en edad escolar, percepciones por matrimonio, etc.
Busca en el Convenio colectivo aplicable en tu sector cómo se estructura el salario y qué complementos establece. En cuanto a las pagas extraordinarias ¿cuántas se reconocen cada año? ¿Qué importe tendrá cada una? ¿En qué fecha se abonarán?
Una nómina es el recibo del pago de un salario.Se trata de un documento que la empresa entrega a la persona trabajadora en el que se recogen el sueldo que recibe a cambio del trabajo realizado, las retenciones que se le practican y otras percepciones económicas adicionales.
La nómina sirve de justificante de que la persona trabajadora ha percibido su sueldo y también de que se han realizado los pagos correspondientes a la Seguridad Social del personal y las retenciones del IRPF.
Permite acreditar que la empresa ha cumplido con su obligación de pagar el salario.
Ayuda a la persona trabajadora a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario, y para corregir errores, por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nóminas.
Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los Juzgados de lo Social y para comprobación de indemnizaciones en caso de despido.
Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral, aunque no se tenga contrato por escrito.
Permite comprobar que la persona trabajadora ha cotizado, y la cantidad por la que cotiza y, por tanto, una prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de IRPF.
Permite acreditar que la empresa ha procedido al abono de la retribución correspondiente.
Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada categoría profesional, es el que realmente se paga al personal.
El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/2098/2014 de 6 de noviembre. Se permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones y las deducciones legales tanto de la persona trabajadora como de la empresa.
La Seguridad Social obtiene sus recursos de las aportaciones que hacen empresas y personas trabajadoras a través de las cotizaciones, cuantías que se calculan aplicando un tipo (porcentaje) a las bases de cotización.
A continuación veremos cómo se forman estas bases:
BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
La base de cotización por contingencias profesionales (BCCP) y conceptos de recaudación conjunta (Formación profesional, desempleo y FOGASA debe estar entre la base máxima y mínima por este concepto y se calcula así:
Base de cotización por contingencias comunes (BCCC) + horas extras
Los alumnos que realicen prácticas formativas, remuneradas o no, están incluidos en el sistema de la Seguridad Social.
Se trata de una extensión de derechos que beneficia a los más jóvenes que, de este modo, podrán comenzar una carrera de cotización que les permitirá generar derechos a futuro, puesto que supondrá el reconocimiento de este tiempo como cotizado a efectos de la futura pensión, al tiempo que estarán más protegidos durante el desarrollo de sus prácticas.
Las prácticas que están incluidas son:
Prácticas realizadas por alumnos universitarios, ya sea para obtener una titulación oficial (grado, máster o doctorado) o para un título propio de la universidad.
Prácticas realizadas por alumnos de formación profesional, siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva, es decir, siempre que no tengan carácter laboral.
Prácticas realizadas por alumnos de enseñanzas artísticas superiores, enseñanzas artísticas profesionales y enseñanzas deportivas del sistema educativo.
Esto tiene dos efectos fundamentales:
Los alumnos tendrán cotizados los períodos en que estén realizando prácticas.
Los alumnos podrán beneficiarse de la protección que ofrece la Seguridad Social mientras realicen las prácticas. Así, estarán protegidos, por ejemplo, en caso de accidente.
Cada persona trabajadora pertenece a una categoría profesional y por ello a un grupo de cotización diferente con unas bases de cotización mínimas y máximas.
Si la base de cotización calculada de la persona trabajadora no está comprendida entre las bases máxima y mínima de su grupo profesional, se cotizará por la base mínima o máxima según la resultante sea inferior a aquella o superior a esta.
Nuestro sistema de Seguridad Social tiene como una de sus fuentes de financiación, junto con las aportaciones del Estado, las aportaciones de personas trabajadoras y empresas.
Estas aportaciones son recabadas de los rendimientos de nuestro trabajo, con ellas contribuimos a financiar todo un sistema de Seguridad Social basado en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad.
Por otro lado, la retención y pago del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) tiene como finalidad principal que todos los españoles contribuyan al sostenimiento de los gastos públicos, intentando favorecer a aquellas personas que se encuentran en una situación más precaria.
La base imponible del IRPF es la suma de todos los ingresos obtenidos por una persona durante un año fiscal. A esta base se le aplica un tipo de retención que se determina según los rendimientos íntegros del trabajo y las circunstancias personales y familiares de cada persona trabajadora.
Una trabajadora ha sido despedida de su empleo. Le notificaron el despido de manera verbal y le comunicaron que ya no tenía que presentarse a trabajar a partir del día siguiente. La trabajadora está confundida y preocupada porque no le dieron ningún documento por escrito ni le explicaron las razones específicas de su despido. Además, no se mencionó nada sobre una posible indemnización. En su incertidumbre, se pregunta: "¿Es legal que me despidan verbalmente y qué pasos debo seguir ahora para proteger mis derechos?"
Para hacernos una idea de lo que vamos a ver en este apartado, podemos entender que:
Modificar un contrato significa ajustar algunas de las condiciones acordadas inicialmente. Estos cambios pueden ser importantes, como el horario o el salario, o menores, que no afectan tanto a las condiciones del trabajo.
Suspender un contrato significa que se pausa temporalmente la relación laboral. Durante este tiempo, ni la persona trabajadora tiene que trabajar ni la persona empleadora tiene que pagar. La suspensión puede darse por razones como enfermedad, maternidad o paternidad, o huelga legal.
Extinguir un contrato es finalizar de manera definitiva la relación laboral. Esto puede ocurrir por diferentes razones, como acuerdo mutuo, fin de un contrato temporal, despido o renuncia del trabajador o trabajadora. Una vez extinguido el contrato, ya no hay más obligaciones entre la empresa y la persona trabajadora.
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con la persona trabajadora).
La voluntad de la empresa, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo.
La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte o por venta de la empresa.
¿Puede la empresa ejerciendo su poder de dirección modificar libremente las condiciones de trabajo pactadas en el contrato?
En virtud del poder de dirección se pueden alterar algunas de las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo respeto a los derechos de las personas trabajadoras.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución... Para poder analizar con claridad los diferentes casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:
La movilidad funcional regulada en el art. 39 E.T., consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenado unilateralmente por necesidades de la empresa, respetando las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la actividad laboral y con respeto de la dignidad de la persona trabajadora.
Cabe distinguir dos supuestos:
Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente por la empresa sin límite de tiempo y sin alegar causa alguna, siempre que respete la titulación profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. La persona trabajadora tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
Movilidad fueradel grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría pactada en el contrato.
Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de categoría superior. Este cambio puede ser exigido por la empresa, pero solo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando esta situación se prolongue durante los periodos que fija el E.T. (más de seis meses durante un año, o más de ocho meses durante dos años) o los convenios colectivos, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluida la persona solicitante).
Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que la empresa ordene la realización de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero solo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe la persona trabajadora correspondiente a su puesto originario.
Según el artículo 40 E.T., existe movilidad geográfica cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia de la persona trabajadora, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.
Se consideran causas técnicas, económicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Individual, cuando no alcanza el número legalmente previsto para ser considerado colectivo.
Colectivo, cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:
En los casos de traslado la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
Deberá comunicar la decisión a las personas afectadas y representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado.
Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" con los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de ausencia de representación legal, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores y trabajadoras de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, la empresa adoptará la medida que crea conveniente.
Cuando se trate de un desplazamientosi éste es superior a tres meses, la empresa deberá comunicarlo con al menos cinco días de preaviso, y el trabajador o la trabajadora gozará de un permiso remunerado de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.
¿Es obligatorio obedecer la orden empresarial?
Sí, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria.
En los casos de traslado, una vez agotado el plazo de treinta días deberá cumplirla y se percibirá una cantidad para compensar los gastos del traslado, no obstante si no está de acuerdo con ella puede optar entre:
Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.
Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite de doce mensualidades. Hay que tener en cuenta que el traslado sin cambio de residencia no permite la extinción indemnizada del contrato.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, el trabajador o trabajadora deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días naturales.
De acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:
Jornada de trabajo.
Horarios y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración y cuantía salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La dirección de la empresa podrá acordar este tipo de modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La decisión de modificación sustancial de carácter individual deberá ser notificada por la empresa al trabajador o a la trabajadora a quien afecta y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Cuando se trate de modificaciones colectivas (se consideran tales las que alcancen los mismos límites numéricos previstos para los traslados colectivos), se seguirán los procedimientos específicos que establezcan los convenios colectivos y, a falta de previsión, será necesario que con carácter previo se abra un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras de duración no superior a quince días. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada a los trabajadores y a las trabajadoras, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
El trabajador o la trabajadora podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en los casos siguientes:
En todos los supuestos previstos en el artículo 41, salvo cuando afecte a sus funciones, podrá rescindir el contrato si resultase perjudicado o perjudicada por la modificación sustancial con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de nueve meses.
Cuando la modificación suponga un perjuicio a su dignidad, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar ante la Jurisdicción social la resolución de su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
En todo caso, se podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando no habiendo optado por la rescisión de su contrato, no se esté de acuerdo con la modificación. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho de la persona trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones. La negativa de la empresa a reintegrar al trabajador o trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, le dará opción a rescindir su relación laboral por el procedimiento de extinción por voluntad del trabajador y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando qué casos constituyen auténticas modificaciones sustanciales, a título de ejemplo se han considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada continuada a partida, y el cambio de turno de noche a turno de día...
La suspensión del contrato de trabajo es una herramienta flexible que permite a empresas y trabajadores adaptarse a situaciones imprevistas o temporales sin romper la relación laboral. Es importante conocer las diferentes causas que pueden justificar una suspensión y las implicaciones legales y económicas de esta decisión.
En este apartado, conocerás las distintas causas y las consecuencias de la suspensión del contrato de trabajo, haciendo especial referencia a la figura de la excedencia.
La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el contrato, de forma que cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:
Siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador o de la trabajadora, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa:
Se concederá por la designación o elección para un cargo público o de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Permiso parental:
Duración de 8 semanas continuas o discontinuas, pudiendo disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días.
Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo:
La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa superior a un año, y su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años:
La persona que disfrute dicha excedencia voluntaria solo conservará el derecho preferente al reingreso en una vacante en su categoría laboral y el tiempo no se le computa a efectos de antigüedad.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo:
Tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda, con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El periodo en que la persona permanezca en esta situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
En este supuesto y en el anterior durante el primer año se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del contrato de trabajo motivado por alguna de las causas legalmente previstas, puesto que la extinción del contrato es siempre causal.
Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a indemnización y desempleo.
Causas de despido y derecho a indemnización y desempleo
Sujeto responsable
Causa
Indemnización
Desempleo
Por la voluntad conjunta del empresario o empresaria y del trabajador o trabajadora.
Mutuo acuerdo entre las partes.
NO
NO
Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso por parte de la empresa.
NO
SÍ
Expiración del tiempo convenido.
A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. Si la duración ha sido superior al año, hay que preavisar con al menos 15 días de antelación.
SÍ
Por la voluntad del trabajador o de la trabajadora.
Dimisión de la persona trabajadora, respetando el preaviso previsto en el convenio colectivo o la costumbre del lugar.
NO
NO
Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
SÍ
SÍ
Por la voluntad del empresario o de la empresaria.
Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Si se declara improcedente, el empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión, o la extinción del contrato abonando una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Si se declara procedente no hay derecho a indemnización.
SÍ
Despido por causas objetivas siempre da derecho a indemnización, pero su cuantía varía según el caso (art. 52 ET).
Despido procedente: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Despido improcedente: de no justificarse la causa alegada, el empresario o empresaria deberá optar entre la readmisión o pagar una indemnización igual a la del despido disciplinario Improcedente.
SÍ
Despido colectivo previo Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Por fuerza mayor previo Expediente de Regulación de Empleo.
20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades
SÍ
Por incumplimiento grave del empresario o empresaria (art. 50 ET).
Se incluyen aquí entre otras las siguientes causas: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas por la empresa que menoscaban la dignidad o formación profesional del trabajador; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario; y las situaciones de mobbing. En estos casos el trabajador debe solicitar la resolución del contrato ante el órgano jurisdiccional competente.
Si se estima la demanda tendrá derecho a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
SÍ
Otras causas externas
Muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora.
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa societaria, previa la tramitación de un ERE.
20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades
SÍ
El mobbing, cuando se produce en el ámbito laboral, se refiere a todas aquellas acciones encaminadas a intimidar, vejar o degradar a un trabajador con el objetivo de empeorar su clima laboral y empujarle a abandonar la empresa.
Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones y el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Por causas económicas (existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas), causas técnicas, organizativas o de producción en número inferior al exigido para el despido colectivo.
Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro.
Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos.
Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. La falta de preaviso genera el abono de una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso incumplidos.
Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador o trabajadora.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo (competencia desleal, apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.)
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razón de origen racial, étnico, religioso, discapacidad, edad u orientación sexual.
PROCEDIMIENTO:
Actuación de la empresa: Geralt. Despido(Pixabay License)
El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.
El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.
Actuación del trabajador:
Si no está de acuerdo con la decisión del empresario, deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido.
Se considera despido colectivo cuando la extinción del contrato se base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa (siempre que ocupe a más de 5 trabajadores y cese totalmente su actividad) o cuando en un período de 90 días la extinción afecte a:
1.- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 2.- El 10% de los trabajadores si la empresa tiene en plantilla entre 100 y 300 trabajadores. 3.- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Apertura de un período de consultas cuya duración máxima será de 30 días naturales, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
Aportación de toda la documentación necesaria: las causas del despido, trabajadores afectados, número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, período previsto para los despidos, criterios seguidos para la designación de los trabajadores afectados, representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo expresando los términos de las decisiones adoptadas.
Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del ET.
Indemnización:En los casos de acuerdo entre las partes, la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos, cada trabajador debe ser indemnizado con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
La normativa establece que el procedimiento de despido colectivo debe incluir una fase de consultas con los representantes de los trabajadores y la comunicación debe hacerse con una antelación mínima de 30 días naturales
Si la persona trabajadora no está conforme con el despido, dispone de 20 días hábiles para reclamarlo y para ello, seguirá el siguiente procedimiento:
Conciliación Previa
En primer lugar, tenemos que presentar la papeleta de conciliación, que es un escrito donde se relatan de manera clara y concreta los hechos por los que presentamos la reclamación.
Es un trámite obligatorio y previo para los procedimientos de la jurisdicción social y que en Andalucía se realiza ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de cada provincia. Su finalidad es evitar el juicio.
A través de este organismo se intenta llegar a una conciliación o acuerdo entre las partes. Si no la hay, se pasa a la siguiente fase.
Presentación de la Demanda
Cuando no se llega a acuerdo o si la empresa no se presenta al acto de conciliación, la persona trabajadora puede interponer la demanda judicial ante el Juzgado de lo Social.
Juicio y Sentencia
Se celebrará el juicio y una vez concluido todo el proceso se dictará sentencia en un plazo máximo de 5 días. Dicha sentencia calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
A continuación vamos a ver la trascendencia de cada uno de ellos.
En el ámbito laboral, la calificación del despido es crucial para determinar las consecuencias legales y económicas tanto para la persona trabajadora como para la empresa. Los despidos pueden clasificarse en tres categorías principales:
Despido Procedente:
Definición: Se considera procedente cuando el despido está justificado por causas objetivas o disciplinarias previstas en la ley y se ha seguido el procedimiento adecuado.
Ejemplos: Falta grave de la persona trabajadora, ineptitud sobrevenida, o motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
Despido Improcedente:
Definición: Se considera improcedente cuando no se cumplen las causas legales justificativas o no se ha seguido el procedimiento establecido.
Consecuencias: La persona trabajadora tiene derecho a ser readmitido (abonándosele los salarios de tramitación) o a recibir una indemnización de 33 días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con máximo de 24 mensualidades.
Ejemplos: Despido sin causa justificada.
Despido Nulo:
Definición: Se considera nulo cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador o trabajadora o se produce en situaciones especialmente protegidas (embarazo, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.).
Consecuencias: La persona trabajadora debe ser readmitida inmediatamente con abono de los salarios dejados de percibir.
Ejemplos: Despido discriminatorio o durante la baja por maternidad.
La administración sigue avanzando en su proceso de digitalización de todos los trámites con la ciudadanía. En este sentido, ya se puede presentar la solicitud de conciliación previa de manera telemática. Si quieres, puedes echar un vistazo en el siguiente enlace:
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a disposición del trabajador o la trabajadora el "finiquito", pudiendo solicitarse la presencia de un representante legal en el momento de la firma del mismo, y la documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo si se encuentra en situación legal de desempleoy tiene derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente. Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos:
Se encuentran en esta situación los que queriendo y pudiendo trabajar ven extinguida su relación laboral por causas ajenas a
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral en el que se incorpora una declaración de voluntad de la persona trabajadora que expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la "cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente frente a la empresa.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que la empresa debe al trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.
Las horas extraordinarias realizadas que no se hayan cobrado.
La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
La plantilla de una empresa de cualquier sector puede estar integrada por un gran número de personas con diferentes categorías profesionales y antigüedades. Todas ellas deben estar afiliadas a la Seguridad Social, lo que les proporciona una gran tranquilidad al saber que están protegidas en caso de enfermedad y accidente. Igualmente, saben que están cotizando por si algún día pierden su empleo. Es inevitable pensar que algún día, todos podamos encontrarnos en una situación difícil, y la única ayuda económica que recibiremos será la que nos dispense la Seguridad Social, que cada día amplía su acción protectora con el fin de cubrir un mayor número de riesgos o la de los Servicios de Empleo.
En nuestra empresa, el mes pasado se realizaron dos contrataciones, y en ambos casos las trabajadoras comenzaban su vida laboral.
Es frecuente que el personal de una empresa desconozca cómo interpretar una nómina: en ella figuran distintas deducciones por aportaciones a la Seguridad Social: contingencias comunes, formación profesional... Todas ellas cumplen la doble función de contribuir al sistema y garantizarnos la protección ante situaciones de necesidad.
6.1.- El papel de la Seguridad Social como mejora de la calidad de vida.
En el transcurso de su vida, los seres humanos estamos expuestos a una serie de riesgos denominados "sociales" por dos razones:
En primer lugar, porque amenazan a cualquier persona al ser inherentes a su propia vida en sociedad.
En segundo lugar, porque existe el convencimiento de que es la propia sociedad la que debe organizar la prevención y reparación de los daños derivados de estos riesgos o contingencias.
Ante este problema social ineludible que afecta a la mayor parte de la población, el Estado, dentro de su política del bienestar, articula el actual Sistema de la Seguridad Social constituído por un conjunto de técnicas específicas de previsión, a través de las cuales garantiza a los sujetos incluídos en su campo de aplicación la asistencia y protección adecuada ante determinados estados de necesidad derivados de las contingencias o riesgos sociales asegurados.
Los grandes principios que justifican su importancia en nuestra sociedad son:
Contributividad: se dice que estamos ante un sistema contributivo porque existe una proporción entre lo percibido (prestaciones) y lo aportado mediante cotizaciones de empresas y personas trabajadoras que representan su principal fuente de financiación, siendo mucho menor la aportación del Estado.
Universalidad: garantizando la protección social a todos los ciudadanos, independientemente de su situación laboral, económica o de salud.
Solidaridad intergeneracional: mientras trabajamos contribuimos a financiar las pensiones actuales.
Equidad e igualdad de derechos: Promueve la igualdad y la equidad, asegurando que todos los ciudadanos tengan acceso a los mismos derechos y prestaciones, independientemente de su condición social o laboral.
Suficiencia: se intenta garantizar los niveles de bienestar mediante prestaciones adecuadas.
Unidad de Caja: el Estado es el único titular de todos los recursos de la Seguridad Social.
Como podrás comprobar, la Seguridad Social es esencial para asegurar una vida digna, equitativa y segura para las personas, protegiéndonos frente a las incertidumbres económicas y sociales a lo largo de nuestras vidas.
La Seguridad Social se estructura en un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define.
El Sistema de Seguridad Social está compuesto por el Régimen General y Regímenes Especiales.
Dentro del Régimen General de la Seguridad Social, se hallan los trabajadores por cuenta ajena, así como también se encuentran incluidos los denominados Sistemas Especiales que son colectivos con particularidades en materia de afiliación y cotización: Sistema Especial de frutas, hortalizas e industria de conservas vegetales, Sistema Especial Agrario, Sistema Especial para Empleados de Hogar, etc.
Existen distintos Regímenes Especiales:
Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
Régimen Especial de Minería del Carbón.
Régimen Especial de Trabajadores del Mar.
OBLIGACIONES FORMALES Y ECONÓMICAS DE LA EMPRESA Y DE LA PERSONA TRABAJADORA
Formar parte de la Seguridad no solo da derechos, sino que también conlleva una serie de obligaciones para ambas partes:
Formales: (solamente para la empresa)
Inscripción: con carácter previo al inicio de las actividades laborales, el o la titular de la empresa están obligados a solicitar en modelo oficial (TA.6) la inscripción de su empresa ante la Tesorería General de la SS.
Afiliación: Es el acto administrativo con el que se produce la incorporación de la persona trabajadora a la Seguridad Social. En el Régimen General, la empresa está obligada a solicitarla ante la TGSS en el modelo oficial (TA-2), con anterioridad al inicio de la relación laboral, pero no antes de 60 días, presentando los documentos pertinentes (se admite la remisión electrónica por el sistema RED de la Seguridad Social, a través de medios informáticos, electrónicos y telemáticos).
Alta: Es el acto administrativo de inclusión de la persona trabajadora en el Régimen General de la Seguridad Social o en los Regímenes Especiales con el que nace la obligación de cotizar.
Baja: Es el acto formal que tiene lugar cuando la persona trabajadora cesa en su empresa. Deberá ser comunicada en el plazo de los tres días siguientes al cese en el trabajo.
Económicas: (para ambas partes)
Cotización: nos hallamos ante un Sistema eminentemente contributivo en el que la principal fuente de financiación de la Seguridad Social son las cotizaciones de empresas y personas trabajadoras. Los sujetos obligados a cotizar al Régimen General son todos los trabajadores y trabajadoras y empresas, aunque el sujeto responsable del pago de las cuotas es la empresa, que deberá ingresar conjuntamente su cuota (cuota patronal) y la de sus trabajadores y trabajadoras (cuota obrera), que descontará cada mes en el momento de abonarles sus retribuciones, en la TGSS.
Están incluidos cualquiera que sea su sexo, estado civil o profesión, todos los españoles que residan en España, y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los siguientes apartados: Trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o autónomos, socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, estudiantes, funcionarios públicos, civiles o militares.
Una de las trabajadoras de nuestra empresa está de baja como consecuencia de una neumonía por lo que ha enviado el parte médico de baja a la empresa, pero como es su primera baja laboral desconoce sus derechos frente a la Seguridad Social; y llama a un compañero para preguntarle si cobrará alguna cantidad, durante cuánto tiempo, y si su importe será la misma cantidad que el salario mensual o diferente.
Tener cubiertos los periodos de cotización previos, también llamados "periodos de carencia", que en cada caso sean exigibles, aunque algunos están exceptuados del cumplimiento de este requisito, así ocurre con las prestaciones derivadas de accidente, sea o no laboral, y de enfermedad profesional (Art. 165.4 LGSS).
En los siguientes apartados estudiamos diferentes prestaciones contributivas del Régimen General, por ser el más importante y el prototipo del Sistema, dado el amplio colectivo asegurado en el mismo.
Prestaciones económicas contributivas:
Incapacidad Temporal
Nacimiento y cuidado de un menor
Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
Las situaciones determinantes de Incapacidad Temporal son:
Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras la persona trabajadora reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedida para el trabajo.
Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos
Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes, la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.
Las debidas a accidente o enfermedad sean o no profesionales: máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede la persona trabajadora ser dada de alta médica por curación.
En el caso de períodos de baja por observación debida a enfermedad profesional: máxima de 180 días, prorrogables por otros 180 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
En la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación: desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo.
A efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal y de su posible prórroga, se computarán los períodos de recaída y de observación.
Se considerará que existe recaída en un mismo proceso cuando se produzca una nueva baja médica por la misma o similar patología dentro de los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha de efectos del alta médica anterior. Se exceptúan los procesos por bajas médicas por menstruación incapacitante secundaria en los que cada proceso se considerará nuevo.
Personas beneficiarias: Las personas trabajadoras integradas en el Régimen General, siempre que:
Estén afiliadas y en alta o situación asimilada en el momento de producirse el hecho causante (enfermedad o accidente).
Acrediten un periodo previo de cotización:
De180 días dentro de los 5 años anteriores al hecho causante si éste fuese una enfermedad común.
No se exige periodo de carencia en caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional.
En las situaciones de menstruación incapacitante e interrupción del embarazo no se exigirán periodos mínimos de cotización.
En la situación especial derivada de gestación de la mujer trabajadora los periodos mínimos de cotización variarán según la edad que tenga cumplida en el momento de inicio del descanso.
Para las personas contratadas a tiempo parcial a partir del 1 de octubre de 2023, cada día trabajado, independientemente del tipo de jornada o del número de horas, contará como un día cotizado a efectos del cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de las prestaciones.
Prestación económica: consiste en un subsidio temporal cuya cuantía depende del hecho causante.
1. I.T. derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral):
60% BR desde el 4º día hasta el 20º día (los tres primeros días de baja médica no están subsidiados salvo mejora pactada o voluntaria)
75% BR a partir del 21º día hasta el alta médica.
Base reguladora
(Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior)/(número de días cotizados en el mes anterior)
Entidad pagadora:
Desde el 4º al 15º día, ambos inclusive, el subsidio lo abona la empresa a su exclusivo cargo.
A partir del 16º día, será abonado por la entidad aseguradora (el INSS, una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional (MATEPSS) si concertó con ella la cobertura; o la propia empresa si colabora voluntariamente en la gestión de la IT.
En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo así como en la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo de la empresa el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
2. I.T. derivada de contingencias profesionales (enfermedad profesional y accidente de trabajo)
75% de la BR a partir del día siguiente al del hecho causante.
Base reguladora (BR) = A + B
A = (Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior – horas extraordinarias) / (número de días cotizados en el mes anterior)
B = (Base de cotización por horas extraordinarias del año anterior) / (número de días cotizados en el año anterior )
Entidad pagadora: en los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo el subsidio será abonado por la Entidad aseguradora a partir del día siguiente al del hecho causante.
Situaciones equiparables al alta: - La huelga legal o cierre patronal. - La percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo. - Traslado por la empresa fuera del territorio nacional.
¿Cómo podemos calcular las cuantías que cobraremos durante la IT? A continuación puedes ver un vídeo en el que se explica pormenorizadamente cómo efectuar esas operaciones.
La prestación de IT puede ser mejorada, es decir, tener una cuantía superior si la empresa voluntariamente decide abonar un complemento (mejora voluntaria), o bien está obligada a abonarlo porque el Convenio colectivo así lo establezca (mejora pactada).
Por ejemplo, hay convenios colectivos en los que se recoge el siguiente complemento: la empresa abonará los tres primeros días de baja por contingencias comunes, que no están cubiertos por las prestaciones obligatorias. O también se puede haber negociado que la empresa abonará el 100% del salario en lugar del 75%.
El nacimiento y cuidado de un menor es una circunstancia vital reconocida y protegida por la ley cuyo fundamento es el otorgamiento del tiempo necesario para el cuidado y arraigo del menor recién llegado y la cobertura de los gastos derivados de esta nueva situación.
Esta prestación viene a sustituir a las anteriores de maternidad y paternidad una vez equiparados los derechos de los progenitores.
A efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, se consideran situaciones protegidas: el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten.
Personas beneficiarias: serán beneficiarias las personas incluidas en el Régimen General, cualquiera que sea su sexo, siempre que, además de reunir la condición general exigida de estar afiliados y en alta o en situación asimilada, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad no se exigirá período mínimo de cotización.
Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral.
Si persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral.
El nacimiento, que comprende el nacimiento y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al nacimiento, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al nacimiento.
Una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses, comunicándolo con una antelación mínima de 15 días.
En los supuestos de adopción y de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, comunicándolo con una antelación mínima de 15 días.
La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la Base Reguladora que será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante.
Las trabajadoras incluidas en este Régimen General que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, salvo el período mínimo de cotización recibirán una prestación igual al 100 por ciento del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento.
Es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, subvenciones o el subsidio de desempleo. Nació en 2004 para sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas.
Situación protegida: se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo de, al menos, un 50 por ciento que lleven a cabo los progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, o cuando solo haya un progenitor por tratarse de familias monoparentales, para el cuidado directo, continuo y permanente del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.
Personas beneficiarias: para el acceso al derecho a la prestación económica por esta situación se exigirán los mismos requisitos y en los mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor.
Duración: Se mantendrá la prestación económica hasta los 23 años cuando, alcanzada la mayoría de edad, persistiera el padecimiento del cáncer o la enfermedad grave, diagnosticada anteriormente, y subsistiera la necesidad de hospitalización, tratamiento y cuidado durante el mismo.
Podrá mantenerse hasta que el o la causante cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Cuantía: la prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
mariagarzon. Bebé lactando((Pixabay License)Situaciones protegidas: aquellas en que la mujer trabajadora, por la existencia de riesgo durante el embarazo o posteriormente durante la lactancia natural, deba cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, pero se ve obligada a suspender su contrato porque resulta técnica u objetivamente imposible un cambio de puesto de trabajo o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados.
Duración será la necesaria para asegurar la protección de su seguridad y salud, mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Durante este periodo percibirán una prestación económica hasta la reincorporación de la mujer a un puesto compatible con su estado o, en el caso de maternidad, hasta el parto. En los casos de lactancia natural el derecho se extingue cuando el hijo o la hija cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria decidiese reincorporarse antes.
Beneficiarias: Las trabajadoras afiliadas y en alta o situación asimilada en el momento de producirse el hecho causante, no siendo necesario acreditar ningún periodo de cotización previo.
Prestación económica: Consiste en un subsidio del 100% de la base reguladora, que será equivalente a la establecida para la IT derivada de contingencias profesionales.
Entidad pagadora: Esta prestación será gestionada directamente por el INSS o MATEPSS
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Academia Americana de Pediatría (AAP), la Asociación Española de Pediatría (AEP), a través de su comité de lactancia materna recomienda la alimentación al pecho durante los primeros seis meses de vida del niño, con alimentación complementaria a partir del cuarto mes y continuar, si es posible, el amamantamiento junto con las comidas complementarias adecuadas hasta los dos años de edad o más. Obtener esta meta requiere reforzar la "cultura de la lactancia materna" y una de las trabas que la madre lactante puede encontrar es la compatibilidad de su actividad laboral con la lactancia, de ahí que la AEP en colaboración con el INSS ha llevado a cabo un exhaustivo análisis de los riesgos laborales durante la lactancia materna, que se recoge en el informe que te proporcionamos:
Situación protegida: Se considera incapacitada de forma permanente a aquella persona trabajadora que, tras haber estado sometida al tratamiento médico prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral.
La incapacidad permanente presenta diferentes grados:
Incapacidad Permanente parcial para la profesión habitual: Es la que ocasiona a la persona trabajadora una disminución no inferior al 33% del rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.
Incapacidad Permanente total para la profesión habitual: Es aquella que inhabilita para la realización de todas o las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
Incapacidad Permanente absoluta: Es la que inhabilita por completo a la persona trabajadora para toda profesión.
Complemento de asistencia de tercera persona: Es la situación de la persona trabajadora que, como consecuencia de pérdidas anatómicas y funcionales, necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.
Personas beneficiarias: aquellas afiliadas y en alta o situación asimilada que reúnan el periodo de carencia exigido legalmente cuando la incapacidad derive de enfermedad común (no se exige periodo de cotización previo si el hecho causante fue un accidente, común o laboral, o una enfermedad profesional).
Indemnización de 24 mensualidades de la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal.
Incapacidad permanente total
Pensión vitalicia de un 55% de la base reguladora. Dicho porcentaje puede incrementarse en un 20% más para los mayores de 55 años cuando, por su falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia, se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual.
Incapacidad permanente absoluta
Pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.
Complemento de asistencia de tercera persona
Pensión vitalicia del 100% de la base reguladora que se incrementará en un % mínimo del 45% destinado a remunerar a la persona que atienda al inválido (puede llegar hasta el 75%). Tal incremento puede ser sustituido por el alojamiento en institución asistencial adecuada.
La base reguladora (BR) se calcula de forma diferente según la edad del sujeto causante y según que la incapacidad permanente derive de contingencias profesionales o comunes:
Cuando derive de enfermedad común: BR = Suma de las bases de cotización de los 96 meses (8 años) inmediatamente anteriores al hecho causante dividido entre 112.
Cuando derive de accidente no laboral: BR = Cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización de la persona interesada durante un período ininterrumpido de 24 meses. Dicho período será elegido por ella dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión.
Cuando la IP derive de contingencias profesionales: La BR se calcula sobre salarios reales, teniendo en cuenta que no pueden exceder del tope máximo de cotización ni ser inferiores al tope mínimo, vigentes al sobrevenir la incapacidad.
Las prestaciones económicas por incapacidad permanente originadas por riesgos profesionales, en cualquiera de sus grados, aumentarán con un recargo variable del 30% al 50% cuando la empresa haya incumplido las medidas de seguridad y salud en el trabajo, siendo la responsable del pago la empresa incumplidora.
Algunos convenios colectivos establecen mejoras de las prestaciones en algunos supuestos de incapacidad. Busca algún convenio colectivo en el que se establezcan mejoras de las prestaciones reconocidas por la Seguridad Social.
Hasta ahora, la normativa vigente permitía a las empresas despedir automáticamente a los trabajadores que eran declarados en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Este despido automático se justificaba bajo el argumento de que el trabajador no podía seguir desempeñando su función habitual.
Pues bien, el Gobierno ha aprobado eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora. Si quieres conocer más sobre esta noticia, no dejes de ver el siguiente enlace:
La situación protegidaes la vejez. A una edad avanzada la persona trabajadora cesa en su actividad laboral y esto trae como consecuencia la carencia de ingresos. No obstante, la ley actualmente admite distintas fórmulas a la hora de acceder a la jubilación e incluso a la hora de compatibilizar esta con el desarrollo de una actividad laboral.
Hayan cumplido sesenta y siete años de edad, o sesenta y cinco años cuando se acrediten treinta y ocho años y seis meses de cotización. Sin embargo, se han incorporado tras la última reforma (Real Decreto-Ley 2/2023 de 16 de marzo de medidas urgentes de ampliación de los derechos de los pensionistas, reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones) diversos supuestos en los que es posible la jubilación antes de esa edad:
Madres que hayan interrumpido su vida laboral para cuidar de sus hijos y que podrán adelantar la edad de jubilación hasta un máximo de dos años cuando cumplan determinados requisitos de cotización.
Personastrabajadoras que realicen trabajos de especial peligrosidad o penosidad que podrán jubilarse antes de los 67 años.
Jubilación anticipada voluntaria, se aplicarán coeficientes reductores mensuales a la pensión, que dependerán del periodo cotizado y el número de meses que se haya adelantado el momento de la jubilación.
Jubilación parcial a los 61 años que permite cobrar la pensión mientras se trabaja con jornada reducida. Puede estar vinculado o no a un contrato de relevo.
Jubilación activa: pensada para aquellas personas que se van a jubilar, pero quieren seguir trabajando. Permite percibir el 50% de la pensión de jubilación al mismo tiempo que se está trabajando, ya sea por cuenta propia o ajena, a tiempo completo o parcial.
Jubilación demorada: la persona que retrasa voluntariamente el momento de la jubilación percibirá un porcentaje adicional del 4% por cada año completo cotizado después de cumplir la edad ordinaria o una cantidad a tanto alzado por año cotizado. En este caso se demora la jubilación y es incompatible con la jubilación activa.
Tener cubierto un período mínimo de cotización de quince años, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.
Cuantía: se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y, en su caso, el porcentaje adicional por prolongación de la vida laboral, cuando se acceda a la jubilación con una edad superior a la ordinaria vigente en cada momento.
Base reguladora: Se tendrán en cuenta los últimos 25 años de cotización, es decir 300 meses. La suma de esas 300 cotizaciones se dividirá entre 350. Las últimas 24 bases de cotización se computarán según su valor nominal. Todas las anteriores serán actualizadas según el IPC durante ese periodo de tiempo. A partir del año 2027 habrá dos opciones, la primera es la señalada previamente y la otra comprenderá los 29 años previos de cotización, eliminando los dos peores para el nuevo pensionista.
Los porcentajes aplicables a la BR serán los siguientes:
Quince primeros años cotizados: 50%.
A partir del decimosexto año cotizado: Un 0,21% por cada mes adicional de cotización, entre los meses 1 y 49, y un 0,19% por cada uno de los siguientes 209 meses, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100%, salvo en los casos en que se acceda a la pensión con una edad superior a la que resulte de aplicación.
Las mujeres que hayan tenido uno o más hijos o hijas y que sean beneficiarias de una pensión contributiva de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad, tendrán derecho a un complemento por cada hijo o hija, asimismo se cubren las lagunas de cotización (meses sin cotización) en el Régimen General debido a la incidencia que, con carácter general, tiene la brecha de género en el importe de las pensiones contributivas de la Seguridad Social de las mujeres.
Te facilitamos a continuación el enlace a la página oficial de la Seguridad Social donde se analiza exhaustivamente la regulación jurídica de esta prestación.
Te proponemos ver el siguiente vídeo en el que se hace un interesante y clarificador análisis de nuestro sistema de pensiones comparándolo con otros de la Unión Europea.
Hecho causante: las prestaciones por muerte y supervivencia están destinadas a compensar la situación de necesidad económica que produce, para determinadas personas, el fallecimiento de otras.
Las personas incluidas en el Régimen General que estén en alta o en situación asimilada a la de alta.
Los perceptores de los subsidios de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad o riesgo durante la lactancia natural, que cumplan el período de cotización que, en su caso, esté establecido.
Los titulares de pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente.
Prestaciones por Muerte y Supervivencia:
Auxilio por defunción.
Pensión de viudedad.
Prestación temporal de viudedad.
Pensión de orfandad.
Prestación de orfandad por violencia contra la mujer.
El fallecimiento de la persona causante dará derecho a la percepción inmediata de un auxilio por defunción para hacer frente a los gastos de sepelio a quien los haya soportado. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que dichos gastos han sido satisfechos por este orden: por el cónyuge superviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho, los hijos o hijas y los parientes de la persona fallecida que conviviesen con ella habitualmente.
Personas beneficiarias: corresponderá al cónyuge o pareja de hecho superviviente si la persona fallecida hubiera completado un período de cotización de quinientos días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores salvo si la causa de la muerte fuera un accidente, sea o no de trabajo, o una enfermedad profesional, en cuyo caso no se exigirá ningún período previo de cotización. No obstante, cuando el fallecimiento derive de una enfermedad común anterior al enlace matrimonial, se requerirá además, que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como mínimo a la fecha del fallecimiento, salvo que existan hijos comunes o que hubiesen convivido como pareja de hecho anteriormente, siempre que este periodo de convivencia sumado al de duración del matrimonio supere los dos años.
El 52% BR salvo que existan cargas familiares y la pensión constituya la principal o única fuente de ingresos de la persona pensionista, porque los ingresos anuales percibidos no sobrepasen los límites legales previstos para cada año, pues en tal caso el porcentaje señalado se incrementa hasta un 70%.
Base Reguladora:
Si la muerte se debió a un riesgo común, la BR será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización correspondientes a un periodo ininterrumpido de 24 meses.
Si el fallecimiento se debió a un riesgo profesional, la BR se calcula sobre los salarios reales de los últimos 12 meses.
Si la persona fallecida era una pensionista de jubilación o invalidez la BR será la misma que sirvió para determinar su pensión con las revalorizaciones que correspondan.
Subsidio temporal de viudedad
Cuando el cónyuge superviviente no tenga derecho a pensión de viudedad, porque su matrimonio no ha tenido una duración de un año o porque no existen hijos comunes pero reúne el resto de requisitos, tendrá derecho a esta prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de viudedad que le hubiera correspondido con una duración de 2 años.
Indemnización especial
Cuando la muerte fue causada por un riesgo profesional (AT y EP), se abonará una indemnización de seis mensualidades de la BR de la pensión de viudedad al cónyuge superviviente.
La prestación de orfandad es una prestación económica reconocida a los descendientes de la persona fallecida con el fin de hacer frente a las consecuencias derivadas de su desaparición.
Cada uno de los hijos e hijas del causante o de la causante fallecida, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, siempre que, en el momento de la muerte, sean menores de veintiún años o estén incapacitados para el trabajo y que el causante se encontrase en alta o situación asimilada a la de alta.
Los hijos o hijas del cónyuge sobreviviente aportados al matrimonio, siempre que este se hubiera celebrado dos años antes del fallecimiento del causante.
Cada uno de los hijos e hijas de la causante fallecida, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, cuando el fallecimiento se hubiera producido por violencia contra la mujer siempre que los hijos e hijas se hallen en circunstancias equiparables a una orfandad absoluta y no reúnan los requisitos necesarios para causar una pensión de orfandad.
Los hijos o hijas menores de veinticinco años que no efectúen un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, o cuando realizándolo, los ingresos que obtenga resulten inferiores, en cómputo anual, a la cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional también en cómputo anual.
Las situaciones de violencia de género sufridas por algunos menores en nuestro país ha motivado una reforma legislativa al objeto de paliar, al menos en parte, la extrema vulnerabilidad que resulta de su condición de víctimas, y así contribuir a que se den las circunstancias para que puedan desarrollar una vida plena, en condiciones de libertad e igualdad.
Puedes consultar el contenido de la LO 2/2022, de 21 de marzo, de mejora de la protección de las personas huérfanas víctimas de la violencia de género en este enlace:
Se reconocerá derecho a pensión a determinados familiares de beneficiarios de pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, en quienes se den, en los términos que se establezcan reglamentariamente, las siguientes circunstancias:
Durante la baja por riesgo durante el embarazo y por nacimiento de menor de una trabajadora de la empresa, se contrató a otro técnico, mediante un contrato temporal de sustitución. Una vez que se reincorpore la trabajadora de baja, el trabajador podrá solicitar la prestación de desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente. No ocurre lo mismo con otro de los empleados que por motivos personales ha presentado su dimisión voluntaria.
Situación protegida:la contingencia de desempleo en que se encuentren quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean suspendido su contrato o reducida su jornada ordinaria de trabajo.
El desempleo será total cuando se cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad habitual.
El desempleo será parcial cuando se vea reducida temporalmente la jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.
Las personas trabajadoras por cuenta ajena incluidas en el Régimen General y en los Regímenes Especiales que protegen esta contingencia (RE. de la minería del carbón, RE. Agrario y RE. del mar, entre otros).
Las personas emigrantes que retornen a España y las liberadas de prisión.
El personal interino, el eventual, así como el contratado en su momento en régimen de derecho administrativo al servicio de las administraciones públicas.
Abono de la aportación de la empresa correspondiente a las cotizaciones a la Seguridad Social durante la percepción de las prestaciones por desempleo.
Acciones específicas de formación, perfeccionamiento, orientación, reconversión e inserción profesional en favor de las personas desempleadas y aquellas otras que tengan por objeto el fomento del empleo estable.
En el nivel asistencial
Subsidio por desempleo.
Abono, en su caso, de la cotización a la Seguridad Social correspondiente a la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo.
Derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria y, en su caso, a las prestaciones familiares, en las mismas condiciones que las personas trabajadoras incluidas en algún régimen de Seguridad Social.
Es recomendable que examines todos los requisitos para acceder a la prestación económica por desempleo y las obligaciones que conlleva su concesión, pues el incumplimiento de las mismas lleva sanciones aparejadas. En este enlace podrás encontrar valiosa información.
Indica si es verdadera o falsa la siguiente afirmación.
Retroalimentación
Falso
Durante la percepción por desempleo contributivo la persona desempleada permanece de alta en la Seguridad Social y cotiza por las contingencias comunes.
Serán personas beneficiarias del desempleo en el nivel contributivo las que reúnan estos requisitos:
Estar afiliadas y en situación de alta o asimilada. (Ejemplos: Incapacidad temporal, nacimiento de menor...).
Acreditar un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del acuerdo de actividad.
No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación.
Estar inscrita como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente.
Para que exista una situación legal de desempleo protegible es preciso que la pérdida del empleo se haya producido por alguna de estas causas:
Suspensión de la relación laboral en virtud de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o por tratarse de una víctima de violencia de género (desempleo temporal).
Reducción de jornada y salario. (desempleo parcial).
Extinción de la relación laboral por alguna de las causas siguientes (desempleo total):
Por ERE, por causas objetivas, o por la muerte, jubilación o incapacidad del empresario o empresaria.
Por despido y por la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora.
Resolución del contrato a instancia de la persona trabajadora en los supuestos de traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, incumplimiento grave por parte de la empresa de sus obligaciones, o cuando se trate de una víctima de violencia de género.
Por expiración del tiempo convenido en el contrato formativo o en el contrato de trabajo de duración determinada.
Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa.
No se encuentran en situación legal de desempleo quienes cesen voluntariamente en el trabajo, y quienes, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas en el apartado anterior, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través del acuerdo de actividad.
En el caso de que el periodo de vacaciones anuales no haya sido disfrutado antes de finalizar la relación laboral, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones tendrá lugar una vez transcurrido dicho periodo que habrá sido abonado por la empresa en el finiquito.
Duración: estará en función de los periodos cotizados en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y de las bases de cotización de los últimos 180 días.
Período de protección por desempleo contributivo.
Periodo cotizado (en días)
Periodo de percepción
Desde 360 a 539
120 días
Desde 540 a 719
180 días
Desde 720 a 899
240 días
Desde 900 a 1079
300 días
Desde 1080 a 1259
360 días
Desde 1260 a 1439
420 días
Desde 1440 a 1619
480 días
Desde 1620 a 1799
540 días
Desde 1800 a 1979
600 días
Desde 1980 a 2159
660 días
Desde 2160
720 días
En los casos de acceder al desempleo con un contrato cuya jornada parcial, la cuantía de la prestación se calcula en proporción a la jornada de trabajo que desarrolle la persona trabajadora, pero esto no influye en la duración, lógicamente.
Cuantía de protección por desempleo.
Periodo de percepción
Cuantía
Base reguladora diaria (BR)
Los primeros 180 días
70% BR
(Suma de bases de cotización de los últimos 180 días sin horas extras) / (180)
A partir del día 181 en adelante
60% BR
Topes máximos
175% IPREM mensual incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extra), si no se tienen hijos a cargo.
200% IPREM mensual incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extra), si se tiene 1 hijo a cargo.
225% IPREM mensual incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extra), si se tienen 2 o más hijos a cargo.
Topes mínimos
80% IPREM mensual incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extra), si no se tienen hijos a cargo.
107% IPREMmensual incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extra), si se tiene al menos un hijo a cargo.
Para el cálculo de la cuantía de la protección por desempleo se entenderá que tener responsabilidades familiares significa tener a su cargo a su cónyuge o a algún hijo o hija por naturaleza o adopción que sea menor de 26 años o mayor con discapacidad o personas menores acogidas, si conviven o dependen económicamente del solicitante y no tienen rentas mensuales superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional (SMI), sin contar la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, siempre que la suma de los ingresos de todos los miembros de su unidad familiar así constituida, dividida entre el número de componentes de la misma, no supere dicha cantidad.
En el siguiente enlace puedes consultar los importes para el año actual: Cuantías anuales (SEPE)
En el siguiente enlace accederás al programa para calcular las prestaciones por desempleo facilitado por el SEPE, con el que podrás estimar la duración e importe de la prestación por desempleo que pudiera corresponderte basándose en los datos que introduzcas.
El sistema de Seguridad Social prevé una protección contributiva, es decir, para aquellas personas que han cotizado, y un nivel asistencial, complementario del contributivo, con el objeto de garantizar unos ingresos mínimos.
La finalidad fundamental es solventar la falta de recursos económicos que la situación de desempleo provoca cuando se han agotado las prestaciones contributivas o no se llega a ellas por carecer de cotización mínima de 360 días, circunstancia que queda agravada en caso de tener responsabilidades familiares.
Beneficiarios:
Personas desempleadas que carezcan de rentas por haber agotado la prestación por desempleo y:
Tengan responsabilidades familiares.
No tengan responsabilidades familiares, pero sean mayores de 45 años.
A raíz del Real Decreto Ley 2/2024 de mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, también se incluyen a los menores de 45 años sin responsabilidades familiares.
Personas desempleadas queno tengan derecho a la prestación contributiva, por no haber cubierto el período mínimo de cotización y:
Hayan cotizado al menos seis meses, tengan o no responsabilidades familiares
Hayan cotizado entre tres y seis meses, tengan o no responsabilidades familiares.
Cuantía del subsidio por desempleo asistencial.
Cuantía del subsidio
Durante los 180 primeros días
95%delIPREM
desde el día 181 al 360
90%delIPREM
A partir del día 361
80%delIPREM
Duración: variable, dependerá de si se ha accedido por agotar una prestación o por no haber alcanzado los periodos de cotización mínimos. A modo de resumen, se puede utilizar la siguiente tabla:
Por haber agotado la prestación por desempleo
Acreditación responsabilidades familiares
Edad en la fecha de agotamiento de la prestación
Duración de la prestación por desempleo agotada
Duración máxima del subsidio
Indiferente.
<45
>= 360 días
6 meses.
>45
>= 120 días
Sí.
Indiferente
>= 120 días
24 meses.
>=180 días
30 meses.
Por no haber cubierto el período mínimo de cotización
Es importante conocer qué es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) ya que son índices que se tienen en cuenta como referencia para determinar niveles de renta o calcular ayudas o prestaciones respectivamente.
El SMI es la cuantía mínima retribuida que debe percibir cualquier trabajador por cuenta ajena.
El IPREM es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, subvenciones o el subsidio de desempleo. Nació en 2004 para sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas.
En el siguiente enlace puedes conocer la evolución anual de ambos índices.
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